Selasa, 22 Oktober 2013

Motivasi (Pertemuan 4)

02.19 | Diposting oleh Unknown | Edit Entri

Pertemuan Keempat

Konsep – konsep Motivasi
Definisi Motivasi >>

Merupakan proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran.

Adalah segala sesuatu yang dapat mendorong dan mengarahkan sesorang untuk berperilaku tertentu atau paling tidak mempunyai keinginan untuk berperilaku tertentu.

Tiga Unsur Kunci :

Ø Intensitas : Seberapa keras seseorang berusaha
Ø Arah : Upaya yang diarahkan ke sasaran dan konsisten
Ø Berlangsung lama : Berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

 Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan , yaitu :
(1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus,    istirahat dan sex;
(2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

2. Teori X dan Teori Y

ž   Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia : Teori X (Negatif) dan Teori Y (Positif).
ž  Pandangan manajer menegenai kodrat manusia didasarkan pada kelompok asumsi tertentu.
ž  Menurut asumsi-asumsi ini, manajer cenderung menularkan cara berperilakunya ke para bawahan.
Teori X
Teori Y
1. Karyawan tidak menyukai kerja

1. Memandang krj sebagai kegiatan alami

2. Harus dipaksa, diawasi/ diancam dgn hukuman

2. Memiliki komitmen pada sasaran

3. Menghindari tanggung jawab

3. Bertanggung Jawab

4. Ambisi yang rendah
4. Dapat mengambil keputusan yang inovatif



3. Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor  (juga dikenal sebagai teori motivasi Herzberg atau teorihygiene-motivator). Teori ini dikembangkan oleh Frederick Irving Herzberg (1923-2000), seorang psikolog asal Amerika Serikat. Ia dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi.
Frederick Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan kerja berhubungan satu sama lain.
Faktor-faktor tertentu di tempat kerja tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).
Dua faktor ini oleh Frederick Herzberg dialamatkan kepada faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik, dimana faktor intrinsik adalah faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Teori ini merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhanMaslow. Dan juga berhubungan erat dengan teori tiga faktor sosial McClelland.

Hygiene Factors
Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.

Motivation Factors
Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

Kritik
Teori ini menurut Cushway dan Lodge, 1995 mengabaikan pekerja kerah biru. Uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar.
Teori dua faktor juga memiliki keterbatasan lain yaitu variabel situasional. Herzberg mengasumsikan adanya korelasi antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian yang dilakukan oleh Herzberg menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas. Tidak ada ukuran komprehensif kepuasan digunakan. Seorang karyawan mungkin menemukan pekerjaannya diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci obyek pekerjaannya.
Teori dua faktor menurut para ahli juga tidak bebas dari bias karena didasarkan pada reaksi alami dari karyawan ketika mereka ditanya sumber kepuasan dan ketidakpuasan di tempat kerja. Mereka akan menyalahkan ketidakpuasan pada faktor-faktor eksternal seperti struktur gaji, kebijakan perusahaan dan hubungan dengan karyawan lainnya. Juga, karyawan tentunya subyektif terhadap diri mereka sendiri untuk menilai faktor kepuasan kerja.
Meskipun mendapatkan kritik namun demikian teori dua faktor Herzberg diterima secara luas oleh para ahli.
Implikasi Teori
·         Teori Dua-Faktor menyiratkan bahwa manajer harus fokus untuk menjamin kecukupan faktor hygiene (faktor kesehatan) guna menghindari ketidakpuasan karyawan. Juga, manajer harus memastikan bahwa pekerjaan sebagai perangsang dan bermanfaat sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja dan melakukannya lebih keras dan lebih baik. Teori ini menekankan pada kerja pengayaan sehingga memotivasi karyawan. Pekerjaan harus memanfaatkan keterampilan karyawan dan kompetensi mereka secara maksimal. Berfokus pada faktor-faktor motivasi dapat meningkatkan kerja berkualitas.


Teori-Teori Kontemporer Tentang Motivasi
1. Teori ERG
Adalah teori yang direvisi dari Teori Hierarki oleh Clayton Aldefer.
Ada tiga Kelompok Kebutuhan Inti :
*     Eksistensi : Mencakup Kebutuhan Psiklogis & Keamanan
*     Keterhubungan : Hasrat yang dimiliki untuk memelihara hub. Antar pribadi
*     Pertumbuhan : Hasrat Intrinsik untuk perkembangan pribadi


Berbeda Dengan Hirarki , teori ini memperlihatkan bahwa :
1.    Lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama,dan
2.   Jika kepuasan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat rendah meningkat.


2.     Teori Kebutuhan McClelland
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan :
1.     Kebutuhan akan Prestasi : Dorongan untuk unggul, untuk berprestasi berdasar seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.
2.    Kebutuhan Kekuasaaan : kebutuhan untuk membuat orangt lain berperilaku dalam suatu cara yang sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
3.    Kebutuhan kan kelompok Pertemanan : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Peraih prestasi tinggi membedaka diri mereka dari orang lain berdasar hasrat mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan unuk dengan cara yang lebih baik. Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap masalah-masalah,dimana mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka menjadi lebih baik atau tidak,dan cara menentukan sasaran yang cukup menantang.

3. Teori Evolusi Kognitif
Teori ini beragumen bahwa bila imbalan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang unggul, imbalan intrinsik, yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai, akan berkurang. Dengan kata lain, bila imbalan ekstrinsik diberikan ke seseorang untuk menjalankan tugas yang menari, imbalan itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.
                                   
4.Teori Penetapan Sasaran
Pada akhir 1960-an Edwin Locke mengemukakan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu kayawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya yang harus dilakukan.
Bukti sangat mendukung nilai dari sasaran. Lebih tepatnya, kita dapat mengatakan bahwa sasaran khusus meningkatkan kinerja :
Ø  Sasaran sulit       bila diterima dengan baik       menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada sasaran mudah; dan bahwa umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi ketimbang tidak ada umpan balik.

5. Teori Penguatan
Teori ini adalah lawan dari teori penentuan- sasaran
Teori ini megabaikan keadaan internal dari individu dan memusatkan semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan. Teori ini bukan teori motivasi, karena teori ini tidak memperdulikan apa yang mengawali perilaku. Teori ini memberikan analisis yang ampuh terhadap apa yang mengendalikan perilaku

6. Teori Hanyut (Flow) Dan Motivasi Intrinsik
Pengalaman Flow adalah bahwa motivasinya itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yag dilakukan manusia ketiak mereka mencapai perasaan yang tidak dibatasi waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran.Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (flow), dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Model Motivasi Intrinsik Ken Thomas mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti , dan kemajuan. Thomas menetapkan komponen-komponen sebagai berikut :
Ø  Pilihan : peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagi anda dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.
Ø  Kompetensi : pencapaian yang anda rasakan saat melakuakn kegiatan pilihan anda dengan cara yang amat terampil.
Ø  Penuh arti : peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai; sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.
Ø  Kemajuan : persaan bahwa anda membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai tugas sasaran tugas anda.

7. TEORI KESETARAAN
Idividu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan.
Ketika kita kurang memperoleh penghargaan, maka tensi itu menciptakan kemarahan. Jik terlalu banyak menerima penghargaan, tensi itu akan menciptakan rasa bersalah.
Ada empat perbandingan acuan ang dapat digunakan oleh karyawan :
1.  Di dalam diri sendiri  : pengalaman karyawandalaam posisi yang berbeda dalam organisasi yang sekarang ini
2.Di luar diri sendiri : pengalaman karyawan dalam situasi atau posisi di luar organisasinya sekarang ini
3.Di dalam diri orang lain : Individu atau kelompok lain di dalam organisasi karyawan itu.
4.Di luar diri orang lain : Individu atau kelompok individu di luar organisasi karyawan itu.

8. Teori Pengharapan
Kuatnya kecenderungan untuk bertidak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikitu oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu.
Berfokus pada 3 hubungan :
  1. Hubungan upaya- kinerja .
  2. Hubungan kinerja-imbalan
  3. Hubungan imbalan-sasaran-pribadi
Teori ini membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannyadan semata-mata melakukan hal yang minimal sekedar menjalankan kewajiban.

APLIKASI TEORI MOTIVASI DALAM DUNIA KERJA
ž Dalam teori ini, motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, atau dapat dikatakan motivasi sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Teori ini lebih diterapkan pada karyawan atau pekerja. Hal ini terkait dengan jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.
       
ž Tinggi rendahnya produktivitas suatu perusahaan bergantung pada motivasi karyawan atau pekerja untuk bekerja. Tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
ž Dalam teori ini, terdapat dua macam motivasi terkait dengan bersedianya karyawan atau pekerja untuk bekerja sama demi mencapai tujuan bersama. Motivasi pertama adalah motivasi finansial, dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan, dimana imbalan tersebut sering disebut insentif. Motivasi kedua adalah motivasi nonfinansial, dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia, dan lain sebagainya.

HUBUNGAN MOTIVASI & PRESTASI KERJA
Motivasi kerja adalah pemberian daya pengerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. Adanya pemberian motivasi yang baik diharapkan dapat menuingkatka prestasi kerja karyawan. Jika tingkat motivasi terbentuk secra otomatis akan menentukan prestasi krja karyawannya, sehingga tujuan yang diinginkan perusahaan akan dapat tercapai. Hal ini berpengaruh pada tingkat prestasi kerja karyawan yang sesuai dengan pemberian motivasi sehingga secara kontinyu menunjukkan semakin meningkatnya prestasi kerja karyawan.
Penting bagi perusahaan utuk dapat mengelola sumber daya manusia melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehinnga karyawan akan mendapat kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan. Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumber daya berupa materiil dan finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya.


Sumber :
PERILAKU ORGANISASI STEPHEN P. ROBINS EDISI KESEPULUH
http://perilakuorganisasi.com/teori-dua-faktor.html

Label:

0 komentar:

Posting Komentar

Langganan: Posting Komentar (Atom)

Katalog Online Oriflame

Online Catalogue

Online Catalogue

Katalog Online Oriflame

Online Catalogue

Online Catalogue

InuYasha

Do As Infnity - Fukai Mori (Instrumental)

Translate

About Me

Unknown
Lihat profil lengkapku

Total Tayangan Halaman

Blogger Template created with Artisteer.